知って得する労働法

■読者からの質問

パート作業員です。7時間勤務、勤務日は月、火、木。水、金、土、日は休み。金曜日に2、3時間出勤。この場合は正規の労働時間ですか。それとも休日労働ですか。休日割増金はどうなりますか？

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。
行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

『パートの休日出勤は割増ですか？』

要約しますと

勤務日：月、火、水　の3日
金曜日は2-3時間の勤務
非勤務日：水、土、日
就業規則の有無：不明

となりますか。

まずは、就業規則を確認してください。一番の重要事項です。
「パートなので就業規則は無い」といわれたら、正社員のものは必ずあると思うのでそれを確認してください。
正社員のものがあってパートの就業規則を決めていない場合は正社員の就業規則が適用になります。

その就業規則に、休日の規定があるでしょうか。
法定休日とともに社休日（法定外休日）などの取り決めがあるでしょう。

休日労働となるのは、週1回または4週に4回の「法定休日」に労働した場合です。「法定休日」ではなく「法定外休日」に労働した場合は休日労働とはなりません。

で、お尋ねの件ですが、ポイントは金曜日が法定休日であるかどうかの判断です。
就業規則に金曜日が休日であると明記されていれば、法定休日です。
この場合、会社は休日割増賃金を支払う必要があります。

しかし、おそらく金曜日が法定休日であるとの明記は無いでしょう。
そのほかにも非出勤日が水、土、日と3日あるので、休日を振り代えればすむことですから。

金曜日に毎週出勤しているとすれば、通常出勤日としての扱いでしょう。

結論としては、金曜日が就業規則で法定休日であると明記されていれば、金曜日の2-3時間分の勤務は休日割増賃金の対象になりますが、それ以外の場合は割増対象にはなりません。

こちらの記事も併せてご参考になさってください。

[192]法定休日と法定外休日
[193]休日労働と賃金

 

■読者からの質問

従業員５人の建設会社で事務をしています。
今まで従業員すべてが、国民年金保険は建設国保の人と国民健康保険のどちらかに加入、雇用保険未加入。だったのですが、今回の法改正により「厚生年金・社会保険・雇用保険」に加入することになりました。。が。。どれも１００％自己負担で、労使折半は出来ないと言われました。

明細的に問題の無いように50％を保険料として天引きして、本来会社負担であるはずの残り50％を基本給から、もしくはタイムカード未記入というかたちで処理をするらしいです。これは、当社の顧問税理士からのアドバイスらしいのです。

上記のような状態は、違法であることを代表者には、伝えたのですが失職などのことを考えると強くは言えず・・・泣き寝入りで会社の指示に従うしか無いのでしょうか？

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。
行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

『社会保険料を労使折半にしてくれない』

お勤めの会社は建設業ということで、おっしゃるとおり社会保険の整備が求められている業界です。
お話によると使用者、顧問税理士とも極めて違法である可能性が高いです。
特に賃金に関わることは刑事事件と同じ重要性を持ちます。
刑事事件は警察ですが、労働事件は労働基準監督署が所轄します。
違法の場合は刑事罰が下るのは同じです。
それくらい重大。

しかし、このことを監督署に訴えるということは、あなたの失職も覚悟する必要があるでしょう。
係争状態になるわけですから。
それはそれで大変なことです。

で、アドバイスですが、
今回の経緯を具体的に記録することです。
賃金明細や労働時間など細かく記録します。
業務命令があればそれもメモしておきます。
これを半年-1年くらい続ければ信憑性のある物的証拠となります。

その上で、監督署に相談しましょう。
動かない証拠があれば監督署も調査します。
その調査は匿名でもしてくれますので、相談＝即失職とはならないと思います。
担当官に会社を辞めたくないと強く言っておきましょう。

しかし、これがもし事件として取り上げられれば、あなたの会社自体も倒産・廃業ということになるかもしれません。
そのときの身の振り方も考えておく必要があります。

■読者からの質問

事故による私傷で会社を休職しています。会社は有限会社で従業員は7人います。そのうち社員は私を含め2名です。

会社には就業規則が無く休職期間の取り決めがありません。 とりあえず怪我が治るまでは休め！と言われています。
私が休職中の為人員を一人増やすそうです。 私が治るまでに新人が育てば私を辞めさせると他の従業員に言っているそうです。
しかし怪我は全治1年はかかります。 とても、新人が使えるようになる前の復職は望めません。 もし、復職出来るまでに回復した時、解雇予告なく新人が居る為復職させれないと言われた場合は不当解雇になるのでしょうか？ その時は、解雇予告手当や未消化の有給分などは請求出来るのでしょうか？

■たまごやの回答

お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。 行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。

『就業規則が無い小さな会社での休職』

従業員7人の会社ということであれば、ぎりぎりの人数で会社運営をしていることと思います。こういう状態で休職制度を採用すれば、休職している従業員の代替要員を確保しなければなりません。そして休職者が回復して就業できるときになれば、代替要員は過剰要員となってしまいます。

なので、通常零細企業の場合は休職制度を採用せず、私傷病の場合は休職させず「健康上の理由により普通解雇」となります。（就業規則が無い零細の会社でも解雇権はあります。）

で、あなたのケースですが、就業規則が無いにもかかわらず、休職制度を採用しそれに基づいて休職している、という現実があります。休職制度を採用しているということは復職を予定しているということです。会社は代替要員を採り、ながらもあなたの復職も考えていると一応は考えられます。

休職中、会社から支給されている健康保険証は使えていますか？ また健康保険から傷病手当金はでているでしょうか？ 無給であっても手当てがあり、健康保険が使えているなら、その保険料を会社は負担しています。

就業規則のあるなしにかかわらず、会社があなたに休職を命じたということは、会社は復職についても責任があります。

いずれにしても就業規則に定めが無いとすれば、休職の内容については会社話し合うことになります。ご自分の「休職」はどのような性質のものなのかを会社に確認し、その上で、労働基準監督署などへご相談なさってください。